 |
| Ảnh minh họa |
Nhân dịp này, Thời báo Ngân hàng đã có cuộc trao đổi với ông Trần Tuấn Minh - Giám đốc Nhân sự Ngân hàng Quốc tế (VIB) để hiểu rõ hơn về cuộc chạy đua tuyển dụng và giữ người trong năm 2018 của các NH.
Thời gian qua, VIB nói riêng và ngành NH nói chung đều ráo riết tuyển nhân sự ở rất nhiều vị trí. Đây có phải là chiến lược bù đắp nguồn nhân sự mất đi hay chỉ là nhu cầu thiết yếu của mỗi NH trong quá trình phát triển mở rộng, thưa ông?
Dựa theo tiêu chí tuyển dụng của VIB, chúng tôi đi theo triết lý sử dụng đúng người đúng việc đảm bảo cân bằng giữa việc sử dụng nhân sự có kinh nghiệm và xây dựng phát triển tài năng trẻ trong đội ngũ.
Theo đó, VIB tuyển dụng nhiều vị trí vì mục đích kiện toàn bộ máy để NH phát triển sao cho tốt nhất. Bằng chứng là chúng tôi tuyển dụng rất nhiều vị trí mới phù hợp với mục tiêu phát triển của VIB trong tương lai.
Đơn cử, ở các vị trí quản lý và chuyên gia, VIB hướng tới tuyển dụng nhân sự đã có kinh nghiệm, đặc biệt là các ứng viên có kinh nghiệm làm việc ở các tổ chức, ngân hàng quốc tế. Bên cạnh việc thu hút nhân tài từ bên ngoài, VIB cũng quan tâm đến công tác luân chuyển, bổ nhiệm nội bộ nhằm tạo điều kiện cho sự phát triển nghề nghiệp và gắn kết lâu dài của CBNV.
Tất cả các vị trí, cơ hội mới được truyền thông rộng rãi tới CBNV. Ngược lại, đối với các vị trí chuyên viên, VIB không đặt nặng yêu cầu kinh nghiệm mà quan tâm nhiều hơn đến tố chất và tiềm năng phát triển của các ứng viên. VIB cũng tiếp nhận lực lượng thực tập sinh để qua đó tạo cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng cho các bạn…
Đối với ngành tài chính, dù là người mới hay người cũ đều phải trải qua quá trình đào tạo nghiệp vụ chuyên sâu. Việc “may đo” này giúp nhân sự có kỹ năng tốt để hoạt động trong Ngành nhưng đó cũng là yếu điểm vì các NH đều có chiến lược thu hút người có kinh nghiệm. Ông nghĩ sao về điều này?
Đúng vậy. Trong ngành tài chính, ai cũng biết rằng các nhân sự cấp trung, cao cấp là nhóm đối tượng luôn được trang bị nhiều kiến thức kỹ năng đặc biệt như lãnh đạo, quản lý sự thay đổi, quản trị rủi ro, chiến lược, phát triển kinh doanh... khi làm tại một NH nào đó. Mỗi NH phải đầu tư rất lớn để đào tạo từng vị trí vì kiến thức và kỹ năng này không chỉ cần được nghe, được biết và rất cần quá trình thực hành.
Chẳng hạn, tại VIB, ngoài việc cử nhân sự đi tham gia các khóa học hay hội thảo ở trong và ngoài nước, nhân sự cấp trung, cao cấp và các cán bộ tiềm năng của VIB còn được rèn luyện, phát triển kiến thức và kỹ năng thực tế ngay trong công việc, thông qua các nhiệm vụ, các dự án hoặc chương trình luân chuyển cán bộ. Hay từ năm 2013, VIB đã triển khai chương trình Quản lý và Phát triển nhân tài, nhằm xác định và phát triển các cán bộ lãnh đạo tương lai và lập kế hoạch kế cận…
Dù biết là khi đào tạo xong, nhân sự đó có thể trở thành mục tiêu của NH khác nhưng không vì thế mà các NH không đào tạo. Thay vào đó, mỗi NH sẽ lên kế hoạch giữ chân nhân sự sao cho phù hợp nhất.
Vậy VIB đang giữ chân nhân sự và hiện thực hóa những “tham vọng” phát triển bền vững như thế nào?
Trong cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài, việc thụ động tăng lương theo “thị trường” để giữ chân nhân viên chỉ là biện pháp đối phó nhất thời chứ không phải là giải pháp lâu dài, bởi sẽ khiến chi phí hoạt động của doanh nghiệp tăng. Hơn nữa lương cao cũng không phải là yếu tố then chốt khiến người lao động ở lại.
Tất cả các yếu tố môi trường của doanh nghiệp đều tác động đến việc nhân viên ra đi hay ở lại gắn kết với doanh nghiệp: từ điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ đến cơ hội phát triển, cơ hội thăng tiến, cơ chế hoạt động/cơ chế quản lý của doanh nghiệp, đội ngũ lãnh đạo, văn hóa doanh nghiệp.
Quan trọng hơn cả là doanh nghiệp hướng tới mục tiêu như thế nào? Nhân viên có tin tưởng vào tương lai của doanh nghiệp và những cơ hội mà doanh nghiệp đem lại hay không?...
VIB nhìn nhận việc thu hút và giữ chân nhân viên dưới một cái nhìn tổng thể và chúng tôi đang triển khai một chương trình Gắn kết nhân viên dài hơi: vừa xây dựng chế độ đãi ngộ phù hợp, vừa đem đến cho nhân viên một môi trường làm việc khiến họ muốn ở lại và cống hiến.
Hiện nay VIB đã tiến hành đổi mới chính sách đãi ngộ nhân sự thông qua áp dụng chi trả lương thưởng theo mức độ đóng góp và triển khai chương trình thưởng cổ phiếu (ESOP). Bên cạnh đó, VIB còn triển khai hàng loạt sáng kiến chuyển đổi hệ thống và con người nhằm xây dựng nên môi trường làm việc tiên tiến, cởi mở, công bằng cùng văn hóa hướng tới con người.
Hai năm một lần, VIB thực hiện khảo sát sự gắn kết của CBNV để đo lường hiệu quả và căn cứ phản hồi của CBNV mà Ban Lãnh đạo ngân hàng lại tiếp tục đưa ra các kế hoạch hành động thích hợp cho thời kỳ tiếp theo.
Ngày nay, công nghệ thông tin phát triển, NH cũng chuyển hướng thực hiện mục tiêu ngân hàng số thay vì hoạt động truyền thống như trước. Vì vậy, nhân viên NH cũng cần phải có kỹ năng số, yêu cầu này có khó đối với nhân viên VIB không, thưa ông?
VIB có lợi thế nhận được sự hỗ trợ của cổ đông chiến lược CBA - NH có thế mạnh về công nghệ số. Từ năm 2010 tới nay, trong khuôn khổ của chương trình Chuyển giao Năng lực giữa hai NH, VIB đã phát triển và đưa vào sử dụng thành công nhiều sản phẩm dịch vụ ứng dụng kỹ thuật công nghệ số.
Thực tế, trong vòng 10 năm trở lại đây, CBNV VIB đã được làm quen với môi trường làm việc quốc tế thông qua hợp tác học hỏi với các chuyên gia tư vấn của BCG, IBM, Hay Group... hay làm việc cùng các chuyên gia của đối tác chiến lược CBA.
Theo đó, ngoài việc tiếp tục mở rộng kênh kinh doanh truyền thống, với thế mạnh về nền tảng công nghệ NH và sự hỗ trợ của cổ đông chiến lược CBA, VIB đang đẩy mạnh toàn diện tìm kiếm và chăm sóc khách hàng qua các kênh truyền thông đa phương tiện như VIB Website, Callcenter, Internet Banking, ngân hàng di động (MyVIB), Facebook... nhằm giúp gia tăng số lượng khách hàng.
Nguồn nhân sự cho các mảng phát triển chính sách, sản phẩm, nhân sự bán hàng với hiểu biết chuyên sâu về từng dòng sản phẩm và am hiểu thị trường đang được VIB chú trọng đầu tư.
Xin cảm ơn ông!
Hà Nguyễn thực hiện
