Sàng lọc không có nghĩa là cắt bỏ
Trước thực trạng nhân sự hoạt động trong các tổ chức tài chính, ngân hàng giảm đi hoặc chuyển việc trong thời gian qua, một số ý kiến cho rằng đang diễn ra một sự cắt giảm theo mô hình phễu lọc (qua sàng lọc để cắt bỏ nhân sự, tiết giảm chi phí). Tuy nhiên, tại Hội thảo: “Sàng lọc nhân sự thời khủng hoảng - Con đường chông gai đãi cát tìm vàng và những sáng tạo đổi mới trong quản trị nguồn nhân lực ngành tài chính, ngân hàng" do Trung tâm Pháp Việt Đào tạo về Quản lý (CFVG) phối hợp với Công ty TalentPool Vietnam tổ chức ngày 25/6, nhiều diễn giả cho rằng, quá trình sàng lọc của các tổ chức tài chính, ngân hàng thời gian qua không nên hiểu theo đúng nghĩa đen như vậy.
Quang cảnh Hội thảo sáng 25/6
Như để chứng minh cho điều này, bà Lê Lan Hương - Chuyên gia chuyên sâu về quản trị và phát triển nguồn nhân lực của Công ty tư vấn quản lý (OCD) đã ngẫu hứng đứng lên giữa khán phòng hỏi: “Với chủ đề hội thảo hôm nay, xin mọi người cho biết ai sẽ nghĩ ngay đến việc sàng lọc ấy là cắt giảm nhân sự?”. Kết quả chỉ có khoảng chưa đến 10% những cánh tay giơ lên biểu thị suy nghĩ theo hướng này. “Điều này chứng tỏ không nhiều người nghĩ như vậy. Sàng lọc ở đây nên hiểu với hình tượng của một chiếc bể bơi thông minh. Chúng ta lọc đi những gì không còn cần thiết và không mang lại giá trị cho DN, trong khi vẫn cần giữ lại và cần bổ sung những con người mới, những nhân tố mới để đảm bảo cho chiến lược kinh doanh và phát triển của mỗi tổ chức” – bà Hương nêu quan điểm.
Tán đồng với quan điểm trên, bà Vũ My Lan, Giám đốc điều hành kinh doanh Công ty TNHH Môi giới bảo hiểm Marsh Việt Nam đưa ra một thông tin đáng chú ý, các nghiên cứu của Đại học Colorado Denver (Mỹ) tiến hành năm 2013 cho thấy, việc các DN cắt giảm nhân sự chỉ với mục đích để giảm chi phí mà không tiến hành các thay đổi khác thì giá trị DN đều đi xuống, cả về mặt hiệu quả kinh doanh, giá trị cổ phiếu trên TTCK… so với các DN không cắt giảm. Thậm chí, việc cắt giảm có thể dẫn đến nguy cơ mất đi cả những nhân sự mà chủ DN muốn giữ. Bởi khi ấy, tinh thần, niềm tin của người lao động tại DN đó sẽ bị ảnh hưởng rất nhiều và mối gắn kết giữa người lao động với DN bị xấu đi nghiêm trọng khiến năng suất, giá trị và hình ảnh của DN bị giảm xuống theo.
Số liệu của Navigos Search - công ty hàng đầu Việt Nam về tuyển dụng nhân sự cấp cao cũng cho thấy xu thế sàng lọc không có nghĩa chỉ là cắt giảm. Cụ thể như nhu cầu tuyển dụng của các khách hàng trong lĩnh vực ngân hàng – tài chính – bảo hiểm trong quý I/2014 chiếm gần 16% nhu cầu tuyển dụng nhân sự cấp cao. Dự kiến trong quý II này, nhu cầu tuyển dụng ở lĩnh vực này sẽ tiếp tục tăng lên vì chỉ tính riêng trong tháng 4/2014, các yêu cầu tuyển dụng trong lĩnh vực này đã chiếm tới 28%.
Nhưng tất yếu cũng phải chấp nhận đau đớn
Chia sẻ tại Hội thảo, ông Nguyễn Hoàng Linh, Phó tổng giám đốc PVComBank cho rằng, quá trình tái cơ cấu (TCC) và định vị lại chiến lược của ngân hàng này thực sự là một quá trình “đau đớn” trong việc sàng lọc, thay đổi nhân sự. “Khi triển khai sáp nhập, TCC và định vị lại chiến lược, chúng tôi cần các nhân sự đồng hành giống như những cánh quân và cần những lãnh đạo thực sự tài giỏi để dẫn dắt các cánh quân đi cùng một nhịp để giải quyết tất cả các khó khăn trên con đường hoàn tất TCC” - ông Linh nói.
Và đến nay, sau gần một năm tính từ thời điểm chính thức hợp nhất giữa PVFC và Western Bank, vấn đề nhân sự của PVComBank đã cơ bản ổn thỏa. “Đội ngũ nhân sự hiện nay có thể nói đã đáp ứng được tới 80-90% nhu cầu cơ cấu nhân sự mới để phục vụ cho chiến lược mới của ngân hàng” - ông Linh cho biết.
Theo TS. Cấn Văn Lực, có 3 nguyên nhân lớn dẫn đến việc sàng lọc nhân sự trong ngành Ngân hàng mạnh hơn hiện nay: Thứ nhất là do lộ trình TCC chung của ngành và của mỗi tổ chức, định chế tài chính. Thứ hai là do yêu cầu của HĐQT, đặc biệt ở các NHTMCP khi thay đổi chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển và văn hóa của mỗi DN. Thứ ba là bản thân một lãnh đạo không chịu được “nhiệt” trước các yêu cầu cao về mặt lãnh đạo, lợi nhuận, xử lý nợ xấu cũng như rất nhiều vấn đề nảy sinh khác.
Trong đó, quá trình TCC nói chung và với mỗi TCTD nói riêng được xem là nguyên nhân chính. Theo đó, quá trình thu hẹp bớt số lượng các TCTD, đặc biệt thông qua việc sáp nhập, hợp nhất tất yếu sẽ dẫn đến sự thay đổi về quản trị điều hành và thu hẹp về nhân sự. Bên cạnh đó, trước áp lực TCC và những rủi ro về trách nhiệm hình sự lớn hơn thì cũng có nhiều lãnh đạo chủ động “giải nghệ” để thảnh thơi hơn, trấn tĩnh lại hoặc chuyển sang tư vấn, viết lách hay kinh doanh ở một ngành nghề khác.
Một chuyên gia cho rằng, công tác quản lý nguồn nhân lực thời gian qua của nhiều TCTD chưa được tốt, chưa bài bản, thể hiện ở một số vấn đề như: vẫn thể hiện tính ê kíp quá cao; tính chất gia đình trị quá lớn; chưa có được sự chuẩn bị dài hạn...
Để công tác quản trị nguồn nhân lực tốt hơn, theo TS. Lực, HĐQT nên tăng cả quyền và lợi ích cho ban lãnh đạo, điều hành. Theo đó, cách thức cơ bản là có thể cho phép tổng giám đốc, thậm chí cả những người trong ban điều hành sở hữu một lượng cổ phần của ngân hàng đó để tạo sự gắn bó lâu dài. Đồng thời, có cơ chế trả lương, thưởng dựa trên hiệu quả công việc. Quan trọng hơn, cần trao quyền và thực hiện cơ chế giám sát chứ không can thiệp vào công việc hàng ngày của ban điều hành.
Bên cạnh đó, nên có cơ chế đánh giá kết quả quản trị, điều hành của nhân sự cấp cao theo hướng dựa nhiều vào chỉ tiêu định lượng hơn, giảm đánh giá bằng cảm tính hay phụ thuộc vào ý kiến của một cá nhân. Đặc biệt, trong công tác đánh giá cán bộ, ngoài dựa trên tiêu chí hiệu quả công việc thì các yếu tố về năng lực của cán bộ và thái độ đối với công việc cũng cần được coi trọng.
Bài và ảnh Đỗ Lê
thoibaonganhang.vn
