 | Cạnh tranh nhân sự |
| Cuộc đua khó có hồi kết |
| Thách thức trong tuyển dụng và giữ chân nhân sự trung và cao cấp |
Nhân sự: mối quan tâm hàng đầu
Hội nhập là chuyện được nhắc tới nhiều trong năm 2015. Trong bối cảnh đó, mọi lĩnh vực, ngành nghề đều phải có sự vận động cần thiết cho phù hợp để thích nghi với những thay đổi mới, mà điều cốt lõi là vấn đề con người.
Theo kết quả tổng hợp điều tra xu hướng kinh doanh của các TCTD được Vụ Dự báo - Thống kê (NHNN) công bố mới đây, thì 52% TCTD đã tăng lao động so với cuối năm 2014. Nhưng 29,6% vẫn còn đang thiếu lao động cần thiết cho công việc. Các TCTD cũng cho biết sẽ gia tăng số lượng lao động trong quý I/2016 để kịp nắm bắt các cơ hội và thời cơ mới.
Ngay những ngày đầu năm 2016, một loạt các NH như MB, SHB, SCB, LienVietPostBank... đều đồng loạt đăng thông báo tuyển dụng nhân sự, lên tới hàng trăm chỉ tiêu. Dẫn đầu trong toàn hệ thống hiện nay là Agribank với nhân sự khoảng 40.000 cán bộ, nhân viên; tiếp sau đó là VietinBank, BIDV...
 |
Có thể thấy rằng, sau giai đoạn sáp nhập, nguồn nhân lực của hệ thống NH cũng “thanh lọc” đi nhiều. Bởi vậy nên các NHTM phải nhanh chóng bổ sung thêm nhân sự mới để lấp “lỗ hổng”, cũng như gia tăng thêm nguồn nhân lực chất lượng cao.
Mặt khác, thị trường tài chính - NH đang dần có sự sôi động trở lại, tăng trưởng tín dụng trong toàn hệ thống tốt, kỳ vọng về những diễn biến tích cực trong giai đoạn tới cũng thu hút không ít lao động “gõ cửa” xin việc NH.
Theo một chuyên gia tài chính, thì việc chuẩn bị một nguồn nhân lực đủ, có chất lượng là điều quan trọng, nhưng vừa dễ lại vừa khó. NH có thể thu hút bằng mức lương hấp dẫn, điều kiện, cơ chế đãi ngộ... Nhưng nên nhớ “quý hồ tinh bất quý hồ đa”. Chất lượng của đội ngũ mới là cốt lõi”- ông này nhấn mạnh.
Không chỉ là hội nhập với thế giới, mà song song với đó, ngành NH của Việt Nam cũng phải “mở cửa” ngay nội tại NH mình.
Để làm được cả hai việc cùng một lúc, để “hoà nhập mà không hoà tan”, các NHTM Việt Nam phải có sự chủ động trong nhận thức, kiến thức khi tham gia vào sân chơi hội nhập. Và sự chủ động này phải đến từ mỗi nhân tố, cán bộ trong NH, từ vị trí lãnh đạo tới nhân viên. Thị trường khi đó sẽ mở rộng hơn rất nhiều, các rào cản phần nhiều được dỡ bỏ, nên sự cạnh tranh là vô cùng khốc liệt, và khốc liệt ngay trên chính sân nhà.
Giám đốc nhân sự của một NHTM lớn cho rằng: Mỗi NH đều phải hoạch định kế hoạch, chiến lược xây dựng và phát triển một đội ngũ nhân sự đáp ứng được cả về chất và lượng với điều kiện và yêu cầu của NH. Để không chỉ hoàn thành công việc, mà còn phải phấn đấu làm tốt, làm sáng tạo.
Sự dịch chuyển hướng
Nhưng thế nào mới là nhân lực đủ chất và lượng? Quy luật của sự vận động khiến khái niệm về nhân viên NH không còn truyền thống như trước kia. Không chỉ đòi hỏi về chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên NH ngày nay còn phải am hiểu về chính sách, pháp luật thương mại, cũng như có khả năng nghiên cứu, phân tích, đánh giá…
Ở mỗi vị trí công việc nhân viên phải tự trau dồi, nghiên cứu để hoàn thiện và nâng cao năng lực bản thân. Mức độ cạnh tranh giữa các NH nội đã quá khốc liệt, chứ chưa nói tới hội nhập. Nên đòi hỏi nhân viên phải nỗ lực từng ngày, nếu không sẽ rất dễ bị đào thải trong guồng quay này.
Trước kia, NHTM chủ yếu tuyển dụng chuyên viên quan hệ khách hàng cá nhân hay DN, thì nay tập trung tuyển nhân viên Sales. NH cũng quan tâm hơn tới những vị trí về nghiên cứu, phát triển sản phẩm, dịch vụ mới...
Chuyên biệt về vị trí việc làm, nhưng nhân viên NH cũng phải tích hợp thêm nhiều kỹ năng, kiến thức cơ bản khác. Trong đó, việc hiểu biết về công nghệ thông tin để kết nối với các bộ phận nghiệp vụ và công nghệ thông tin trong việc sáng tạo sản phẩm, dịch vụ cho khách hàng.
Hiện xu hướng các chi nhánh, phòng giao dịch trở thành các điểm bán hàng, dịch vụ nhiều hơn, tập trung một số hoạt động như thẩm định, vận hành... lên Hội sở để giải phóng lao động tác nghiệp tại chi nhánh, nâng cao nhân lực bán hàng.
Một số NHTM đã và đang có kế hoạch thành lập Trung tâm Thanh toán riêng biệt giúp cho các nghiệp vụ thanh toán, chuyển tiền tại trụ sở chính được nâng cao năng suất, tiết kiệm lao động, giảm chi phí và tăng hiệu quả hoạt động.
Đối với nhân sự cấp cao, hội nhập cũng là cơ hội để các NHTM có thêm nguồn nhân lực từ nước ngoài. Lựa chọn những người đứng đầu đã có kinh nghiệm làm việc ở nhiều thị trường tài chính phát triển cũng sẽ giúp cho NH “hội nhập” tốt hơn.
Các NH cũng đã không ngại ngần trong việc trẻ hoá đội ngũ cán bộ thông qua việc tăng cường tuyển dụng lực lượng lao động mới, còn ít kinh nghiệm. Bởi muốn sáng tạo, muốn khác đi, thì phải mạnh dạn khai thác, khơi dậy và bồi dưỡng năng lực ở đội ngũ giàu tiềm năng này.
Thêm nữa, các NH cũng nên có sự chuẩn bị áp dụng công nghệ thông tin hiện đại trong sử dụng, quản lý nhân sự, đánh giá nhân viên để tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp, hiệu quả, khuyến khích tài năng, tạo hứng khởi làm việc để khai thác hiệu quả nhất năng lực làm việc.
Khuê Nguyễn
